Abfindungen: Diese Spielregeln gelten

Wirtschaft 26.10.2026

Management-Moment: Welche Spielregeln bei Abfindungen gelten

BMW setzt beim Stellenabbau auf Freiwilligenprogramme – und zeigt, wie heikel dies werden kann. Rechtlich wie strategisch.

Ins Werk oder an den Schreibtisch? Allen, die nicht in der Produktion arbeiten, hat BMW eine Abfindung angeboten. Foto: picture alliance / SZ Photo

Freiwilligenprogramme sind ein rechtlich zulässiges Mittel für den Stellenabbau - zumindest mit klaren, fairen Spielregeln

Das Prinzip „First come, first served“ ist zulässig. Technische Probleme rechtfertigen meist keine zweite Chance, da der Nachweis des Schadens schwerfällt

Dass sich Leistungsträger abfinden lassen, birgt Risiken. Unternehmen sollten ihnen Perspektiven bieten oder sie von Programmen ausnehmen, um sie zu halten

Unternehmen müssen bei Massenentlassungen eine Anzeige an die Bundesagentur für Arbeit stellen. Die doppelte Freiwilligkeit hilft, die Kontrolle über die Personalplanung zu behalten und rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden

Die Zusammenfassung wurde mithilfe von KI erstellt und redaktionell geprüft.

Das ist passiert

BMW hat sein Abfindungsprogramm bereits nach wenigen Wochen gestoppt. Das Interesse der Mitarbeiter soll so groß gewesen sein, dass die Webseite, auf der die Beschäftigten die Höhe ihrer Abfindung ermitteln konnten, zwischenzeitlich nicht erreichbar war.

Das können Sie daraus lernen

Freiwilligenprogramme sind für Arbeitgeber ein probates Mittel für einen möglichst geräuschlosen Stellenabbau: keine Kündigungen, kein Sozialplan, gerne gesehen beim Betriebsrat. Aber ist das Prinzip „First come, first served“ wirklich zulässig? Müssen Beschäftigte bei technischen Problemen eine zweite Chance erhalten? Und können Unternehmen den Mitarbeitern, die schnell genug waren, die Abfindung verwehren? Das müssen Managerinnen und Manager wissen.

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1. „First come, first served“ ist rechtlich in Ordnung

„Der Gestaltungsspielraum der Arbeitgeber ist bei Freiwilligenprogrammen sehr groß“, sagt Julia Pacha, Arbeitsrechtsanwältin bei der Kanzlei Kliemt. Solange das Unternehmen Diskriminierungsverbote und Gleichbehandlungsgrundsätze beachte, klare Spielregeln für das Programm vorab kommuniziere und einhalte sowie allen Teilnahmeberechtigten gleichen Zugang ermögliche.

Wer zuerst kommt, mahlt zuerst. Und wer zu spät kommt, der hat Pech. Dies ist also rechtlich zulässig.

Auch wenn es sich nur um Minuten handelt, wie ein Urteil am Landesarbeitsgericht in Düsseldorf zeigt: Ein Teamleiter eines Mobilfunkkonzerns wollte sich eine Abfindung von 298.777 Euro sichern. Die Mitarbeiter sollten sich – wie bei BMW – auf einer Webseite anmelden. Nach 7 Minuten und 38 Sekunden meldete sich der Teamleiter an. Zu spät. Das Unternehmen wollte nur mit sieben Mitarbeitern in der Abteilung Aufhebungsverträge schließen. Und der letzte Mitarbeiter, der noch berücksichtigt wurde, hatte sich rund sechseinhalb Minuten vor dem Teamleiter angemeldet. Weil die Regeln klar kommuniziert waren und alle die theoretische Möglichkeit hatten, sich anzumelden, war das zulässig.

2. Technik besser noch mal testen

Auch eine Softwarepanne half dem Abteilungsleiter nicht: Ähnlich wie bei BMW war die Webseite zeitweise nicht erreichbar. Ohne diese Probleme, so war sich der Kläger sicher, hätte er sich rechtzeitig anmelden können. Der Arbeitgeber gab an, das System mehrmals getestet zu haben – auch am Tag vor der Freischaltung ein letztes Mal. Für das Gericht Vorkehrung genug: Der Arbeitgeber müsse nicht „jede in Betracht kommende Situation vor Inbetriebnahme der Software“ simulieren.

„Wer die entgangene Abfindung verlangt, muss insbesondere zeigen, dass er ohne die technische Störung nach den Programmbedingungen zum Zuge gekommen wäre. Dieser Nachweis kann schwierig sein. Entscheidend sind die Spielregeln: Ein Klick allein garantiert in der Regel noch keinen Aufhebungsvertrag“, erklärt Anwältin Pacha. Gut für die Arbeitgeber.

3. Es braucht eine Perspektive für Leistungsträger

„Eine große Gefahr“ der offenen Freiwilligenprogramme ist laut Julia Pacha, dass sich Leistungsträger, die das Unternehmen noch dringend braucht, für eine Abfindung entscheiden. Zwar setzen viele Unternehmen auf das Prinzip der doppelten Freiwilligkeit: So wie ein Beschäftigter keine Abfindung annehmen muss, kann auch der Arbeitgeber diese verwehren. Das Problem in der Praxis: Schlägt das Unternehmen einem wechselwilligen Leistungsträger die Abfindung aus, demotiviert das.

Deshalb wäre es laut Pacha klüger, dass die Führungskräfte rechtzeitig das Gespräch suchen und ihren wichtigen Mitarbeitern eine Perspektive skizzieren und deutlich machen: Wir brauchen dich! „Oder Sie nehmen bestimmte Abteilungen per se von einem Freiwilligenprogramm aus“, sagt Pacha. Bei BMW etwa gibt es keine Abfindungen für die Mitarbeiter aus der Produktion.

„Es geht aber noch viel granularer“, weiß Pacha: einzelne Teams, Berufe, Qualifikationen, Mitarbeiter. „Dafür braucht es sachliche Gründe. Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbote sind zu beachten. Und die Gründe sollten dokumentiert werden“, sagt Pacha. Etwa: Die Qualifikation dieser Mitarbeiter ist für den erfolgreichen Betrieb entscheidend.

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4. Auf das richtige Timing achten

Wenn der Druck auf das Unternehmen, schnell Personal abzubauen, besonders groß ist, kann ein Vorgehen wie bei BMW durchaus sinnvoll sein. Vor allem um die Personalkosten ohne Kündigungsschutzverfahren zu senken und so die Aktionäre zufriedenzustellen.

„Haben Unternehmen mehr Zeit und wollen die Gesamtbelegschaft nicht verunsichern und eine Art Verzichtbarkeit signalisieren, ist es möglich, zielgerichtete Angebote zur Aufhebung auszusprechen“, sagt Arbeitsrechtsanwalt Bernd Pirpamer von der Kanzlei Eversheds Sutherland, der vielen seiner Mandanten zu diesem Vorgehen rät. „Dann müssen die Führungskräfte aber sehr gut geschult sein, um manchen Mitarbeitern erfolgreich die Aufhebungsverträge mit Abfindung nahezulegen, Leistungsträger an Bord zu halten und dem Rest der Belegschaft wieder die notwendige Ruhe und Perspektive zu geben.“

Eine Alternative: Die Abfindungsangebote für alle nicht allzu großzügig kalkulieren. Nehmen nicht genügend Mitarbeiter ein Angebot an, lässt sich immer noch ein neues Programm schnüren, wenn der Spardruck wächst. Das Landesarbeitsgericht in Köln wies die Klage eines Mitarbeiters ab, der im Rahmen eines Freiwilligenprogramms eine Abfindung von 110.587,62 Euro erhalten hatte. Mehr als ein Jahr nach der Unterschrift legte sein Arbeitgeber dann ein Programm zu besseren Konditionen auf. Eine höhere Abfindung erhielt er nicht.

5. Es gilt, die Kontrolle zu behalten

Bernd Pirpamer beobachtet obendrein, dass manche Unternehmen bei ihren Freiwilligenprogrammen den Aufwand und die Notwendigkeit einer Massenentlassungsanzeige unterschätzen. „Wenn Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen eine größere Anzahl an Mitarbeitern entlassen, müssen sie das der Bundesagentur für Arbeit korrekt anzeigen“, betont Pirpamer. Geschieht das nicht, können die Aufhebungsverträge und Kündigungen rechtlich angreifbar sein.

„Die doppelte Freiwilligkeit erleichtert es Unternehmen, die Vertragsabschlüsse zu steuern und das erforderliche Massenentlassungsverfahren rechtzeitig vorzuschalten“, rät Anwältin Julia Pacha. Immerhin muss die Massenentlassungsanzeige vor Abschluss der Aufhebungsverträge erstattet werden, wie die Anwältin erklärt. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser eingebunden werden. Den Zeitpunkt der Aufhebung beim Prinzip „First come, first served“ vollständig in die Hände der Arbeitnehmer zu legen und vorsorglich eine Massenentlassungsanzeige für alle potenziell ausscheidenden Arbeitnehmer zu erstatten, sei „enorm aufwändig und fehleranfällig“, warnt Pacha.

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