Headhunting und KI: Altmeister Heiner Thorborg über den Umbruch durch künstliche Intelligenz

Deland hatte erkannt, dass viele interessante Führungspersönlichkeiten gar nicht auf der Suche nach einer neuen Position sind und sich von allein nicht melden, Anzeigen hin oder her. Man muss reden mit den Leuten! Das Ergebnis war revolutionär und ging als Executive Search in die Geschichte ein. Das Geschäft lief 100 Jahre gut, doch für Gratulationen ist keine Zeit, denn die Branche steht vor einer erneuten Revolution. Diese wird die SHREKs (Branchensprech für die fünf großen Anbieter der Branche: Spencer Stuart, Heidrick & Strugels, Russel Reynolds, Egon Zehnder und Korn Ferry) in den kommenden Jahren signifikante Marktanteile kosten. Warum? Weil Künstliche Intelligenz (KI) den Suchprozess dramatisch verändert. Dauerte es bislang oft Wochen, bis eine Liste guter, belastbarer Kandidaten zusammengestellt ist, kann KI das jetzt in Minuten liefern. Inklusive der Background Checks, die in der Vergangenheit aufwendig und bei vielen Anbietern daher oft gar nicht Teil des Suchprozesses waren. Dank KI werden nicht nur weltweite Suchen zum neuen Standard auch für lokale Besetzungen, gleichzeitig schafft die Technologie beim Research Waffengleichheit zwischen kleinen Boutiquen und Großanbietern. Wenn das Spielfeld für alle gleich ist – globale Suche nach maßgeschneiderten Lösungen – kommt die Beraterpersönlichkeit verstärkt zum Tragen. Davon werden gerade die unternehmerisch denkenden, kleineren Anbieter profitieren, wenn sie sich denn auf die Hilfe von KI einlassen. Hinzu kommt, dass vielen internationalen Konzernen die Interessenskonflikte der SHREKs bewusst geworden sind. Um Wachstum zu generieren, arbeiten die großen Headhunting-Fabriken für zu viele Auftraggeber gleichzeitig. Hat man aber zu viele Klienten, kann man nirgends mehr auf die Jagd gehen. Schließlich verbietet es sich, bei Organisationen, für die man als Berater tätig ist, gleichzeitig Leute abzuwerben. Wer auf die Frage nach den anderen Klienten mit Geschwurbel á la »Bitte akzeptieren Sie, dass wir nicht über unsere Klienten reden« oder »Vertrauen Sie uns, wir werden Ihr Problem lösen« reagiert, dem ist nicht zu trauen. Zudem arbeiten gerade die großen Headhunter nicht mehr fokussiert. Statt sich auf ihr Kerngeschäft zu konzentrieren, praktizieren viele nun ein Geschäftsmodell, das sich »Alles Mögliche rund um Führungskräfte« nennen ließe. Wenn jedoch zum Headhunting zusätzlich Führungskräfte-Entwicklung, Management Audits und Coachings angeboten werden, führt das noch schneller zu ernsten Interessenskonflikten. KI wird den Berater nicht ersetzen, alles andere schon Ein Beispiel: Konzern A bucht bei einer solchen Beraterfirma ein Management Audit seiner 500 relevanten Führungskräfte. Die Berater erstellen Profile über diese Mitarbeiter, eigentlich gedacht, um Konzern A zu helfen, seine Manager ideal einzusetzen und zu entwickeln. Doch was passiert noch mit den so gewonnenen Informationen? Die Berater haben 500 neue, vielversprechende Profile in ihrer Datenbank. Das ist ausgesprochen hilfreich, wenn Konzern B aus der gleichen Branche ein paar Wochen später einen neuen Chef für einen Bereich oder einen Markt sucht. Firewalls? Wirklich? Viele Großkonzerne haben daher begonnen, das Thema Executive Search selbst zu bearbeiten. Sie heuern einen erfahrenen Personalberater an und suchen auf eigene Faust, ganz ohne die Zielkonflikte der großen Spieler. Sie fangen an, ihr eigenes Inhouse-Headhunting aufzubauen. In den USA sieht man den Trend schon stärker, er kommt auch hierher. Die Deutsche Telekom macht das bereits, weitere Konzerne werden folgen. Das zeigt, dass die Beratungsleistung an sich nicht so schnell ersetzt werden kann. Schließlich gilt es weiterhin, Menschen auf relevante Eigenschaften und Fähigkeiten wie Glaubwürdigkeit, Empathie und Authentizität abzuklopfen. Ob Maschinen das je können werden, ist fraglich. Und wenn sich im Netz keine Informationen zu bestimmten Personen finden lassen, dann kann auch KI nicht liefern: Denn Talente entdecken, das kann KI nicht.