Was Unternehmen über die junge Generation wissen müssen

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„Ehrlich gesagt...“, ist das Schlimmste für die Gen Z, wenn Sinnhaftigkeit fehlt

Von: Jasmina Deshmeh

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Die Generation Z bringt Unternehmen durcheinander – zu Recht, sagt eine Führungsexpertin. Woran es wirklich hakt.

Frankfurt – Die Generation Z gilt vielen als bequem, fordernd und schwer zu führen. Prof. Sandra Schmidt kennt diese Debatte aus erster Hand: In ihrem Gastbeitrag schreibt sie, warum der viel diskutierte Generationenkonflikt am Arbeitsplatz aus ihrer Sicht selten an der jungen Generation allein liegt – sondern an Angehörigen verschiedener Generationen, die sich gegenseitig abwerten, und an Organisationskulturen, die sich nicht verändern wollen:

Jede bzw. jeder hat wahrscheinlich ein Gefühl dafür, und ich erlebe es auch immer wieder, in Unternehmen genauso wie in Behörden: Die Generation Z bringt die Arbeitswelt gerade ordentlich durcheinander. Sie ordnet sich nicht einfach ein, wie es andere Generationen vor ihr taten. Sie bleibt nicht in der Komfortzone, wenn es keine mehr ist, und sie verlässt Unternehmen, wenn sie die Notwendigkeit verspürt und die Option dazu hat. Da unterscheiden sich die sogenannten Zer von den Xern oder Babyboomern, die sich über viele Jahre gebunden fühlen und vieles aushalten. Man kann also sagen: Die Gen Z sorgt gerade dafür, dass sich auf dem Arbeitsmarkt ein Wandel vollzieht.

Der eigentliche Grund für den Konflikt

Konflikte, wenn unterschiedliche Generationen aufeinandertreffen, gab es schon immer – das ist nichts Neues. Wenn ich meine Großmutter vor Augen und Ohren habe: Die hat damals, als ich heranwachsender Teenager war, schon gesagt: „Wenn du unsere Zukunft bist, was soll dann aus uns werden?“ Es geht immer darum, dass festgestellt wird, dass die anderen anders und weniger zuverlässig, engagiert und verantwortungsbewusst sind als die eigenen Generationsangehörigen. Die Ursache ist, dass andere Werte hinter den Bedürfnissen liegen, dass die Erfahrungen andere sind und dadurch andere Erwartungshaltungen bestehen.

Bezogen auf die Arbeitswelt: Die Generation Z lebt den Work-Life-Split: Sie möchte Arbeit sehr deutlich von Freizeit trennen, weil sie bspw. an ihren Eltern sieht, insbesondere wenn diese der frühen, von den Xern geprägten Generation Y oder auch noch der Generation X angehören, wie sie sich für die Karriere abarbeiten. Sie sehen die Terminkalender ihrer Kolleginnen und Vorgesetzten – und wollen diese völlig überfüllten Terminkalender einfach nicht. Ich sage ganz deutlich: Ich möchte meinen Terminkalender manchmal auch nicht. Die junge Generation achtet sehr genau darauf, sich Freiräume zu schaffen.

Zum Format

In unserer Kolumne „Ehrlich gesagt...“ kommen die Fachleute Heidy de Blum, Michael Rößner und Prof. Sandra Schmidt aus den Bereichen Erziehung, Familienleben, Job & Karriere sowie Lebensberatung zu Wort. Sie teilen praxisnahe Einblicke, ordnen aktuelle Entwicklungen ein und geben alltagstaugliche Impulse – fundiert, verständlich und nah am Leben unserer Leserinnen und Leser.

Folge 1: „Ehrlich gesagt ...“ machen viele Eltern bei der Erziehung ihrer Kinder viel zu oft denselben Fehler

Folge 2: „Ehrlich gesagt …“, gibt es bei Kindern klare Signale, bei denen ich Eltern rate, genauer hinzuschauen

Folge 3: „Ehrlich gesagt ...“, gibt es sieben Signale, bei denen Sie über ein Coaching nachdenken sollten

Folge 4: „Ehrlich gesagt ...“, kann man sein Kind lieben und trotzdem bereuen, Mutter oder Vater geworden zu sein

Folge 5: „Ehrlich gesagt ...“, können auch ungefragte Ratschläge von Oma und Opa Schläge sein

Folge 6: „Ehrlich gesagt ...“, ist Eigeninitiative bei Frauen im Job wichtiger als jede Quote

Und jetzt kommt eine ältere Generation, sieht das, interpretiert das – und bewertet es negativ: “Sie sind freizeitorientiert, sie haben keine Lust zu arbeiten, sie übernehmen keine Verantwortung, und verlassen kann man sich auch nicht auf sie.” Worauf ich hinaus will: Der Konflikt entsteht eigentlich erst dadurch, dass jede Generation ihre eigenen Werte und Arbeitsweisen als die besten herausstellt, diese als allgemeingültig betrachtet, sich erhöht und andere damit zugleich abwertet. Das geht übrigens in alle Richtungen – auch die Generation Z schaut auf die älteren Generationen herab. Dazu kommen viele Vorurteile und Stereotype, die sich nach dem Prinzip der sogenannten selbsterfüllenden Prophezeiung verstärken. Wichtig ist zu betonen: Wir denken in Stereotypen, weil wir Komplexität reduzieren müssen, weil es Orientierung gibt und die Dinge vereinfacht – werden damit aber nicht allen Angehörigen einer Generation gerecht, wenn wir von „der Generation“ sprechen.

Viele Jahre galt: Anwesenheit ist mit Leistung gleichgesetzt

Unsere Gesellschaft ist defizitorientiert. Wir schauen gerne, wo die Fehler liegen und was schlecht ist. Dann haben wir wenigstens einen Grund zu meckern, um es zugegeben mal kurz und platt zu formulieren. Wenn im kollektiven Mindset eines Unternehmens verankert ist, dass die Generation Z faul und freizeitorientiert ist und eh ununterbrochen nur am Handy hängt, dann besteht wenig Bereitschaft, Arbeitsformen und Arbeitszeitmodelle auf den Prüfstand zu stellen und der Gen Z mehr Flexibilität einzuräumen und damit etwas Gutes zu tun. Das gilt im Übrigen auch für alle anderen Generationsangehörigen. Dann ist man schnell dabei zu sagen: „Das geht bei uns überhaupt nicht.“ Das ist eine reflexartige Abwehrhaltung, weil viele Jahre galt: Nur wer anwesend ist, leistet und wer bspw. im Homeoffice arbeitet, macht ja sowieso nichts. Einer solchen Denkweise liegt ein negatives Menschenbild zugrunde. Das muss sich verändern.

Konkret bedingt das, dass sich die Arbeitsformen und Arbeitszeitmodelle verändern müssen. Im Bewusstsein, dass das Folgende nicht auf alle Angehörige der Generation Z gleichermaßen zutrifft: Die jungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer würden gerne die Viertagewoche leben, weil sie dann Zeit für ihre Familien und für ihre Freizeit hat. Und sie arbeitet auch gerne mal aus dem Homeoffice heraus, oder verkürzt in Teilzeit. Ein Sabbatical zwischendurch, mal ein halbes Jahr Pause machen – das ist auch etwas, was durchaus im Kopf eines Gen Zers ist. Im Übrigen – welch Überraschung – aber auch nicht nur bei dieser Generation. Die jungen Menschen legen Wert auf flache Hierarchien, Partizipation, abwechslungsreiche Aufgaben, in denen sich ihre Stärken entfalten können, Bildung und Weiterentwicklung – sie möchten Fachkarrieren.

Wenn dann viele Mitarbeitende im Krankenstand sind oder hohe Dropout-Quoten bei jungen Menschen zu verzeichnen sind, dann dürfen sich Führungskräfte durchaus die Frage stellen, welchen Anteil sie daran haben. Und diese Frage darf auch an die Unternehmensphilosophie gerichtet werden, mit Blick auf die Organisationskultur. Sie bestimmt maßgeblich, wie flexibel und innovativ Führungskräfte sind und wie sie sich auf meine Mitarbeitenden einstelle. Auch hier ist für mich das eine klar: Nur zu gerne wird an Altbewährtem und Gewohnten festgehalten, nur binden sich daran nicht die jungen Menschen der Gen Z, wenn es mit ihren Werten und Bedürfnissen nicht in Einklang zu bringen ist.

Zur Person

Prof. Dr. Sandra Schmidt ist Professorin für Sicherheitsbehördliches Einsatzmanagement und Führungswissenschaft an der HWR Berlin und ehemalige Polizeidirektorin. Die promovierte Verwaltungswissenschaftlerin war 20 Jahre bei der Polizei Sachsen-Anhalt tätig, davon 10 Jahre als Spitzenführungskraft. Als staatlich zertifizierte Business Coachin ist sie auf Führungskräfteentwicklung und die Förderung von Frauen in Spitzenpositionen spezialisiert. Sie ist Mitherausgeberin der Fachzeitschrift „Die POLIZEI“ und als TV-Expertin, Keynote-Speakerin, Podiumsdiskutantin, Autorin und Gutachterin aktiv.

Die Gen Z betrachtet Führungskräfte als Coach und Ansprechpartner

Die Generation Z bringt Unternehmen und Organisationen in die Situation, dass sie Altbewährtes auf den Prüfstand stellen müssen. Nach dem Motto „Machen wir schon immer so und bleibt auch so“ – das funktioniert mit der Gen Z schlicht nicht mehr.

Ein Beispiel, das mir aus meiner eigenen Biografie sehr nah ist: Die deutsche Polizei hat über 50 Jahre das kooperative Führen und das Kooperative Führungssystem als Führungskonzept präferiert und postuliert. Im Zusammenhang mit dem gesamtgesellschaftlichen Wertewandel besteht in der inneren das Bedürfnis, Führung in der Polizei neu zu definieren – gestützt auf Erkenntnisse aus der Führungsforschung. Ein neues Führungsverständnis wurde implementiert, welches Führung als Zusammenarbeit und Miteinander versteht. Damit geht einher, dass Führungskräfte ihre Rolle neu definieren müssen, denn die Gen Z betrachtet sie, losgelöst von Amtshierarchien, als Wegbegleiter, Coach und Ansprechpartner – als Bezugsperson. Für viele Organisationen ist das komplett neu, und es ist manchmal schwierig, damit umzugehen, weil die Organisationskultur über viele Jahre etwas ganz anderes manifestiert hat. Und auch in der Polizei wird es seine Zeit brauchen, bis sich die neue Führungsphilosophie etabliert hat.

“Das Schlimmste für die Gen Z ist, wenn Sinnhaftigkeit fehlt”

Wenn eine Führungskraft wertschätzend führt, partizipativ, transparent und kommunikativ ist und berücksichtigt, dass die Generation Z andere Bedürfnisse hat als Mitarbeitende bspw. der Babyboomer-Generation, dann binden sich die jungen Menschen auch. Sie binden sich aber nicht, wenn Vorgesetzte sehr direktiv kommunizieren oder wenn sie merken, dass sie nicht ausreichend beteiligt werden.

Das Schlimmste für die Generation Z – das gilt grundsätzlich wohl für die meisten Mitarbeitenden, ganz gleich welcher Generation sie angehören, nur eben mit unterschiedlichen Auswirkungen – ist, wenn Sinnhaftigkeit fehlt. Wenn hinterfragt wird: „Warum soll ich das jetzt machen?“, und der Chef oder die Chefin lediglich antwortet: „Weil ich es dir sage“. Dann ist der Kontakt zu diesem Mitarbeiter oder dieser Mitarbeiterin wahrscheinlich schon verloren.

Um das Eine klarzustellen: All das heißt nicht, dass ich der Generation Z alles recht machen muss. Sie ist genauso kompromissbereit wie andere Generationen. Nur muss für sie das „große Ganze“ einmal mehr stimmen. Und Mitarbeitende verschiedener Generationen wollen auch unterschiedlich behandelt werden. Nicht gleich behandeln heißt dabei ausdrücklich nicht, ungerecht zu sein – das ist ein großer Unterschied. Es bedeutet, auf unterschiedliche Bedürfnisse verschieden zu reagieren. Insofern ist Generationsmanagement auch Teil des Diversity Managements.

Was Generationen voneinander lernen können

Durchhaltevermögen, Disziplin, Struktur, Erfahrungs- und Expertenwissen – das bspw. kann eine junge Generation von einer älteren lernen. Umgekehrt lohnt es sich zu fragen: Was sind die Stärken der Generation Z und wie können andere sie nutzen? Sie haben zum Beispiel eine besondere Form der Kommunikation.

Das erlebe ich selber, wenn ich mit meinen Studierenden kommuniziere: Sie schreiben lieber unzählige Mails – und das teilweise zu ungewöhnlichen Tageszeiten, als dass sie zum Telefon greifen. Das mache ich dann, wenn ich es nicht mehr schaffen kann, die Vielzahl der Mails und Nachrichten in unterschiedlichsten Kanälen zeitnah zu beantworten. Oder in Online-Lehrformaten, da wird eher im Gruppenchat kommuniziert, als dass das Mikro angemacht und gesprochen wird. Ich nehme zur Kenntnis, dass es so ist, ohne es zu verteufeln, gleichwohl es mich manchmal, das gebe ich zu, anstrengt. Aber ich muss deswegen aber auch meine eigenen Bedürfnisse nicht zurückstellen. In solchen Situationen spreche ich die Studierenden dann an und bitte darum, dass wir einfach miteinander sprechen. Und dann sprechen wir natürlich auch, und sprechen und sprechen und sprechen. Selbst erarbeitete Präsentationen im klassischen PowerPoint-Format werden immer öfter von Podcasts oder mit KI erarbeiteten Plakaten abgelöst – ja, es verändert sich, wird deswegen aber nicht zwangsläufig schlechter!

Aber zurück in den Arbeitskontext: Wenn ich als Vorgesetzte oder Vorgesetzter verinnerlicht habe, dass junge Menschen schnell spürbaren Input brauchen, auch ein niedrigschwelliges und vor allem schnelles Lob – da reicht auch mal ein Daumen hoch vom Chef oder der Chefin auf dem Flur –, oder ein hohes Maß an Transparenz und Mitsprache, dann zwinge ich sie nicht in ein starres Fünf-Jahres-Projekt. Stattdessen integriere ich sie in kurze Teilprojekte oder Arbeitsabschnitte, um ihre Stärken in dem Projekt trotzdem nutzen zu können. Auch das wäre Beachtung von Diversität in der Führung, hat allerdings seine Grenzen in den Arbeitsaufgaben und den Rahmenbedingungen. Dass das so ist, müssten wiederum die Zer verinnerlichen.

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